La cooptation: le regard d’Eric Gandibleu

Comment définir la cooptation ?

E.G : La cooptation est un moyen de recrutement. Cela permet à une personne de rentrer en contact avec une entreprise par l’intermédiaire d’une autre personne, généralement salariée de la société. Cette méthode est plus développée à l’International (45%) qu’en France (37%), son déploiement s’est accéléré grâce à l’émergence des réseaux sociaux. On la retrouve beaucoup dans l’univers du conseil, où les profils sont très proches en termes d’expertise, de formation ou de milieu social.

Quels sont les avantages de la cooptation ?

E.G : Quand ça marche, c’est génial ! C’est la méthode la plus efficace pour trouver très vite et à moindre coût de très bons profils. Les salariés sont les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise et sont donc les plus à même de détecter les profils intéressants en leur vendant les atouts de la société. Cela leur apporte également une vraie reconnaissance car ils contribuent au développement de leur entreprise.

De plus, ils facilitent l’intégration de l’une de leurs connaissances dans la société tout en bénéficiant généralement d’une compensation financière ou d’avantages en nature.

Quelles seraient les limites de la cooptation ? Pour l’entreprise qui embauche ? Pour le coopteur ? Pour le coopté ?

E.G: Si la cooptation ne marche pas, il peut y avoir des dommages collatéraux non négligeables.

  1. Cela peut constituer une perte de temps pour l’entreprise si elle est amenée à rencontrer un certain nombre de personnes cooptées qui finalement ne sont pas en adéquation avec ses besoins.
  2. Si la cooptation est démultipliée, cela risque par ailleurs de créer des problématiques de consanguinité, voire de « copinage » et donc créer des groupes au sein de sa structure et surtout un manque de diversités des profils et des origines.

Pour le coopteur, le risque serait d’engendrer une perte de confiance de l’entreprise, qui sera d’autant plus importante s’il y a échec, donc si le coopté n’est pas confirmé à l’issue de sa période d’essai. En effet l’employeur, qui en en plus d’avoir perdu du temps à cause de ce dernier, peut se dire que son salarié n’a pas compris ses attentes. Le problème réside dans le manque d’objectivité sur les qualités de la personne cooptée lorsqu’il s’agit d’un ami ; le coopté ne sera pas forcément « mauvais », mais il se sera pas adapté à l’entreprise.

Par ailleurs, si le système d’incentive est trop important, le risque serait que le salarié consacre trop de temps à la cooptation au détriment de ses responsabilités professionnelles.

De plus, on n’a toujours pas réussi à définir les limites juridiques et fiscales de la cooptation externe (cadeaux et avantages en nature étant très limités et quid des charges sociales liées à cette rémunération).

Que pensez-vous des sites de cooptation en ligne ?

E.G : Les sites de cooptation sont évidemment un moyen supplémentaire de mise en relation des personnes avec les entreprises. Mais selon moi, lorsqu’une personne coopte quelqu’un pour une entreprise ou une fonction différente de la sienne, l’adéquation est beaucoup moins garantie. L’avantage premier qui permettait au salarié d’être un ambassadeur ou un expert n’est plus présente, cela créant ainsi de grandes zones d’incertitude.

De plus, la cooptation spontanée est généralement plus efficace que celle qui est « trop motivée ». Lorsqu’un salarié rentre dans une démarche volontariste de trouver absolument un candidat cela peut entrainer une perte de temps à la fois pour le coopteur et pour l’entreprise.

« Cooptation » synonyme de « piston » ?

E.G : C’est un vrai sujet. Personnellement je le ne pense pas. Aujourd’hui, les pistons tels qu’on le considérait autrefois ont disparu. Soit la personne a réellement sa place dans l’entreprise, soit, une sélection normale est faite avec toutes les étapes classiques.

Aujourd’hui, les process de recrutement, que ce soit en PME, ETI ou grands groupes sont suffisamment établis pour qu’une personne recommandée par une relation soit évaluée comme un candidat dans n’importe quel autre process de recrutement.

En synthèse, la cooptation présente d’immenses avantages mais également des limites qu’il faut savoir maitriser. C’est un outil intéressant et complémentaire, à utiliser avec modération. Elle est limitée à des profils précis, avec une technicité ou une expertise définie.

Il ne faut pas laisser les aspects personnels prendre le dessus. Gérer avec beaucoup d’attention les échecs ou le refus pouvant engendrer des déceptions, voire des frustrations. Il est donc indispensable d’évaluer et sélectionner le coopté comme tout candidat dans n’importe quel process de recrutement. Il faut toujours mieux choisir le meilleur candidat que le plus facile (à trouver) !

Eric Gandibleu, Président Maesina